Отримуйте інформацію лише з офіційних джерел
Єдиний Контакт-центр судової влади України 044 207-35-46
Узагальнення підготовлено відповідно до плану роботи судової палати з розгляду цивільних справ Харківського апеляційного суду (далі – ХАС) на ІІ півріччя 2024 року.
При підготовці узагальнення використані постанови Верховного Суду (далі – ВС), Великої Палати Верховного Суду (далі- ВП ВС), інформація з Єдиного державного реєстру судових рішень стосовно розгляду справ зазначеної категорії за звітній період та інформація місцевих судів міста Харкова та Харківської області.
Законодавче регулювання
Статтею 119 КЗпП України передбачено гарантії для працівників на час виконання державних або громадських обов'язків. Тобто на час виконання державних або громадських обов'язків, якщо за чинним законодавством України ці обов'язки можуть здійснюватись у робочий час, працівникам гарантується збереження місця роботи (посади) і середнього заробітку.
Працівникам, які залучаються до виконання обов'язків, передбачених Кодексом цивільного захисту України, законами України "Про військовий обов'язок і військову службу" і "Про альтернативну (невійськову) службу", "Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію", надаються гарантії та пільги відповідно до цих законів.
Відповідно до статті 119 КЗпП України (в редакції, що діяла до 19 липня 2022 року) за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігаються місце роботи, посада і середній заробіток на підприємстві, в установі, організації, фермерському господарстві, сільськогосподарському виробничому кооперативі незалежно від підпорядкування та форми власності і у фізичних осіб – підприємців, у яких вони працювали на час призову.
З урахуванням внесених змін до статті 119 КЗпП України, з 19 липня 2024 року, роботодавець зобов’язаний на період військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігати місце роботи, посаду.
Закон доповнено статтею 119-1 згідно із Законом № 2010-IX «Про соціальний і правовий захист осіб, стосовно яких встановлено факт позбавлення особистої свободи внаслідок збройної агресії проти України, та членів їхніх сімей» від 26 січня 2022 року, яка містить гарантії для працівників, стосовно яких встановлено факт позбавлення особистої свободи внаслідок збройної агресії проти України.
За особою, стосовно якої згідно із Законом України "Про соціальний і правовий захист осіб, стосовно яких встановлено факт позбавлення особистої свободи внаслідок збройної агресії проти України, та членів їхніх сімей" встановлено факт позбавлення особистої свободи внаслідок збройної агресії проти України, зберігається місце роботи (посада) протягом усього періоду позбавлення свободи, а також протягом шести місяців з дня звільнення у разі проходження такою особою заходів з медичної, реабілітаційної, у тому числі психологічної, допомоги, санаторно-курортного лікування, інших відновлювальних (постізоляційних, реінтеграційних) заходів у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.
На працівника, з яким підприємство тимчасово призупинило дію трудового договору у зв’язку з неможливістю внаслідок військової агресії проти України забезпечити його роботою та який виконує обов’язки добровольця міської територіальної громади в неробочий час, гарантія щодо збереження середнього заробітку, передбачена частиною першою статті 119 КЗпП України, не поширюється.
Зазначена провова позиція висловлена ВС у постанові у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 08 травня 2024 року у справі № 359/5261/22 за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства обслуговування повітряного руху України (далі – ДП «Украерорух») про стягнення середньої заробітної плати. Судами встановлено, що позивач працює в Регіональному структурному підрозділі «Київцентраеро» ДП «Украерорух». Наказом ДП «Украерорух» від 30 березня 2022 року було призупинено дію трудового договору з позивачем із збереженням місця роботи і посади з 01 квітня 2022 року до скасування воєнного стану. Цим же наказом було передбачено, що на час зупинення дії трудового договору ОСОБА_1 нарахування та виплата заробітної плати не проводиться. 18 квітня 2022 року позивач уклав контракт добровольця територіальної оборони, на підставі якого набув статус добровольця територіальної громади та був залучений до виконання громадських та державних обов’язків на постійній та безоплатній основі, бере безпосередню участь у виконанні завдань територіальної оборони відповідно до підписаного контракту. Наказом ДП «Украерорух» від 21 квітня 2022 року позивач увільнений від роботи із збереженням місця роботи, посади та середнього заробітку на період виконання обов’язків добровольця територіальної оборони, однак відповідач не виплатив йому середню заробітну плату за жоден місяць, тому ОСОБА_1 просив стягнути з відповідача середній заробіток за період з 18 квітня 2022 року до дня ухвалення рішення суду, зобов’язати відповідача в подальшому здійснювати виплату середньої заробітної плати до припинення дії контракту добровольця територіальної оборони. Рішенням суду першої інстанції, залишеним без змін постановою суду апеляційної інстанції, у задоволенні позову відмовлено.
Судові рішення мотивовані тим, що гарантія, передбачена частиною першою статті 119 КЗпП України, не поширюється на працівника, якщо дія трудового договору з таким працівником призупинена, у зв’язку з чим, працівник відсутній на роботі у робочий час.
ВС погодився з такими висновками судів попередніх інстанцій з огляду на таке. Роботодавець має право тимчасово призупинити дію трудового договору з працівником у разі неможливості у зв’язку із військовою агресією проти України забезпечити працівника роботою. Частиною першою статті 119 КЗпП України чітко визначено збереження місця роботи (посади) і середнього заробітку саме на час виконання державних та/або громадських обов’язків, якщо за чинним законодавством України ці обов’язки можуть здійснюватись у робочий час.
Робочий час – установлений законодавством відрізок календарного часу, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку, графіка роботи та умов трудового договору повинен виконувати свої трудові обов’язки. У разі відсутності робочого часу у працівника гарантія, передбачена частиною першою статті 119 КЗпП України, на нього не розповсюджується. Оскільки позивач з огляду на призупинення дії трудового договору виконував обов’язки добровольця міської територіальної громади з 18 квітня 2022 року у неробочий час, тому у ДП «Украерорух» не виник обов’язок виплачувати позивачу середню заробітну плату після призупинення дії укладеного з ним трудового договору. Ураховуючи викладене, Верховним Судом постанову суду апеляційної інстанції залишено без змін.
У постанові ВС від 17 квітня 2024 року по справі № 933/411/22 чітко зазначено, що призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи однієї із сторін на строк не більше ніж період дії воєнного стану. У разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи.
Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.
Призупинення дії трудового договору не може бути прихованим покаранням і не застосовується до керівників та заступників керівників державних органів, а також посадових осіб місцевого самоврядування, які обіймають виборні посади.
Разомі із тим, абзацем першим частини другої статті 13 Закону України № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» встановлено, що призупинення дії трудового договору оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця, в якому, зокрема, зазначається інформація про причини призупинення, у тому числі про неможливість обох сторін виконувати свої обов`язки та спосіб обміну інформацією, строк призупинення дії трудового договору, кількість, категорії і прізвища, ім`я, по батькові (за наявності), реєстраційний номер облікової картки платника податків або серія та номер паспорта (для фізичних осіб, які через свої релігійні переконання відмовляються від прийняття реєстраційного номера облікової картки платника податків та повідомили про це відповідний контролюючий орган і мають відмітку у паспорті) відповідних працівників, умови відновлення дії трудового договору.
Отже, роботодавцю надано право тимчасово призупинити дію трудового договору з працівником у разі неможливості у зв`язку із військовою агресією проти України забезпечити працівника роботою. Водночас таке право не є абсолютним. Для застосування цієї норми права роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати працівнику роботу, а працівник не може виконати роботу. Зокрема, у випадку, якщо необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціонування з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо.
Така позиція узгоджується з правовим висновком ВС, викладеним у постановах від 01 червня 2023 року у справі № 149/1089/22, від 14 вересня 2023 року у справі № 754/5488/22, від 14 лютого 2024 року у справі № 201/791/23.
У постанові ВП ВС від 18 березня 2020 року у справі № 129/1033/13-ц сформульовано висновки про те, що принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи та покладає тягар доказування на сторони. Водночас цей принцип не створює для суду обов`язок вважати доведеною та встановленою обставину, про яку стверджує сторона. Таку обставину потрібно доказувати так, аби реалізувати стандарт більшої переконливості, за яким висновок про існування стверджуваної обставини з урахуванням поданих доказів видається вірогіднішим, ніж протилежний.
Останнім часом, відслідковується специфіка надходження справ у зв’язку з військовою агресією проти України, саме тому спори про призупинення дії трудового договору та гарантії збереження середнього заробітку, передбачені статтею 119 КЗпП України є актуальними, оскільки все частіше звертаються до суду з порушення трудового законодавства.
При підготовці проведення даного узагальнення судової практики ХАСом було встановлено, що суди першої інстанції посилалися на відсутність реєстрації та обліку цивільних справ та матеріалів даної категорії у статистичних даних звіту Форми № 1, сформованих у АСДС КП «Д-3», на підставі «Інструкції з діловодства в місцевих та апеляційних судах України», затвердженої Наказом ДСА України від 20 серпня 2019 року № 814, зі змінами. А саме, не передбачено ведення окремого обліку справ про призупинення дії трудового договору у звязку з військовою агресією проти України та гарантії збереження середнього заробітку, передбаченого частиною першою статті 119 КЗпП України. Тому надання точної інформації про кількість справ зазначеної категорії, що перебували в провадженні місцевих судів міста Харкова та Харківської області неможливо.
Пропонуємо розглянути та проаналізувати деякі приклади розгляду справ про призупинення дії трудового договору у зв’язку з військовою агресією проти України та гарантії збереження середнього заробітку, передбаченого частиною першою статті 119 КЗпП України за 2023-2024 роки.
Постановою ХАС від 04 жовтня 2024 року по справі № 953/7649/23 залишено без змін рішення Київського районного суду м. Харкова від 08 травня 2024 року про стягнення заборгованості по заробітній платі та компенсації.
Відмовляючи у задоволенні позовних вимог суд першої інстанції виходив з того, що ОСОБА_1 не виконував роботу в період з березня 2022 року по 28 липня 2023 року, оскільки належних та допустимих доказів, які б свідчили про виконання ним роботи не надав, у зв`язку з чим підстави для стягнення з відповідача на його користь заробітної плати за цей період відсутні. Оскільки у позивача відсутні невикористані відпустки, підстав для стягнення компенсації за її невикористання не було.
Судом встановлено та підтверджено матеріалами справи, що 01 червня 2013 року між ОСОБА_1 та ФОП ОСОБА_2 укладено трудовий договір, відповідно до умов якого ОСОБА_1 прийнято на роботу на посаду головного бухгалтера ФОП ОСОБА_3 (сторонами це не заперечується та визнається). Розпорядженням ФОП ОСОБА_3 від 25 лютого 2022 року у зв`язку з військовою агресією РФ проти України і введенням в Україні військового стану, тимчасово призупинено діяльність ФОП ОСОБА_3 до прийняття іншого рішення. Наказом ФОП ОСОБА_3 від 25 березня 2022 року № 1-К на період активних бойових дій з 25 березня 2022 року призупинено дію трудового договору із працівниками на час військового стану. ОСОБА_4 на період призупинення дії трудового договору припинено нарахування заробітної плати, а також про поновлення дії трудового договору буде повідомлено окремим розпорядчим документом, що було виконано засобами поштового зв`язку 25 березня 2022 року.
Відповідно до статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. Дія трудового договору може бути призупинена у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи.
Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Про призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб. Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України.
Наведена спеціальна норма права надає роботодавцю право тимчасово призупинити дію трудового договору з працівником у разі неможливості у зв`язку із військовою агресією проти України забезпечити працівника роботою.
Водночас таке право не є абсолютним. Для застосування цієї норми права роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати працівнику роботу, а працівник не може виконати роботу. Зокрема, у випадку, якщо необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціювання з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо. Зазначене узгоджується з правовим висновком ВС, викладеним у постановах: від 01 червня 2023 року у справі № 149/1089/22, від 14 вересня 2023 року у справі № 754/5488/22.
Підставою для нарахування та виплати заробітної плати працівнику, як грошової винагороди є виконання ним своєї роботи, відповідно до вимог трудового договору, правил внутрішнього трудового розпорядку.
На підтвердження виконання своїх посадових обов`язків за період з березня 2022 року по липень 2023 року ОСОБА_1 надав роздруківки податкових декларацій платника єдиного податку ФОП ОСОБА_3 та декларації з ПДВ за 2022-2023 роки та довіреність ФОП ОСОБА_3 на уповноваження ОСОБА_1 на представництво в усіх органах, підприємствах, організаціях, яка дійсна до 08 липня 2024 року, однак з наданих документів не вбачається, що декларації дійсно подавались ОСОБА_1, довіреність також не підтверджує того, що ОСОБА_1 дійсно виконував свої трудові обов`язки у ФОП ОСОБА_3 в період з березня 2022 року по липень 2023 року.
Колегія суддів погодилася з правильним висновком суду першої інстанції про те, що ОСОБА_1 не виконував роботу в період з березня 2022 року по 28 липня 2023 року, оскільки належних та допустимих доказів, які б свідчили про виконання ним роботи не надав, у зв`язку з чим, підстави для стягнення з відповідача на його користь заробітної плати за цей період відсутні.
Також, апеляційний суд погодився з обґрунтованим висновком суду першої інстанції про те, що з наданих наказів про надання відпусток ФОП ОСОБА_3 ОСОБА_1 в період з 2013 року по 2021 року вбачається надання останньому відповідних відпусток за відпрацьований робочий час, тривалістю, яка передбачена законом. Оскільки у позивача відсутні невикористані відпустки, накази про надання відпусток незаконними не визнані, підстав для стягнення компенсації за її невикористання не було.
Постановою ХАС від 20 листопада 2024 року по справі № 643/122/24 скасовано рішення Московського районного суду м. Харкова від 30 липня 2024 року про визнання незаконним та скасування наказу, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, визнання припиненими трудових відносин та відшкодування моральної шкоди, позов ОСОБА_1 до ТОВ «Завод «Будінвест» про визнання незаконним та скасування наказу, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, визнання припиненими трудових відносин та відшкодування моральної шкоди задоволено частково, скасовано наказ, виданий директором Товариства з обмеженою відповідальністю «Завод «Будінвест» № 7 від 25 березні 2022 року «Про призупинення дії трудового договору» в частині призупинення дії трудового договору з ОСОБА_1 в частині призупинення дії трудового договору в період з 28 лютого 2022 року до 25 березня 2022 року.
Постанова апеляційного суду мотивована тим, що суд першої інстанції не в повній мірі дослідив обставини справи та наявні у справі докази, не надав їм належну оцінку, не з`ясував належним чином фактичні обставини справи щодо заявлених вимог і того, яка саме правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин, що має суттєве значення для правильного вирішення спору.
Встановивши фактичні обставини справи, які мають суттєве значення для її вирішення, оцінивши докази у їх сукупності, суд першої інстанції дійшов мотивованого висновку, що позовні вимоги щодо визнання незаконним та скасування наказу в повному обсязі, виданого директором ТОВ «Завод «Будінвест» № 7 від 25 березні 2022 року «Про призупинення дії трудового договору» в частині призупинення дії трудового договору з ОСОБА_1, є необґрунтованими, оскільки вказаний наказ, зокрема в частині, що стосується ОСОБА_1, був прийнятий роботодавцем в умовах воєнного стану, у зв`язку із військовою агресією проти України, веденням починаючи з 24 лютого 2022 року бойових дій у м. Харкові та Харківській області, що очевидно впливало на безпечні й належні умови праці працівників товариства.
Слід зазначити, що роботодавцем було тимчасово призупинено дію трудових договорів із усіма працівниками ТОВ «Завод «Будінвест», які перебували у трудових відносинах із ним, у зв`язку із неможливістю забезпечити працівників роботою. При цьому слід зазначити, що на час призупинення дії трудового договору, за позивачкою зберігалося робоче місце, сам трудовий договір не припинено і відповідно до положень частини четвертої статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-ІХ, відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України.
15 березня 2022 року прийнято Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», який набрав чинності 24 березня 2022 року та яким передбачена можливість призупинення дії трудового договору, тобто лише з 24 березня 2022 року роботодавець мав можливість призупиняти дії трудових договорів на період дії воєнного стану.
Апеляційний суд вважав необґрунтованим зазначення роботодавцем в наказі № 7 від 25 березні 2022 року «Про призупинення дії трудового договору» в частині призупинення дії трудового договору з ОСОБА_1 про те, що призупинення діє з 28 лютого 2022 року, у зв`язку з чим в цій частині підлягло скасуванню.
В свою чергу, призупинення дії трудового договору за період з 25 березня 2022 року та в іншій частині зазначений наказ є таким, що видано відповідно до положень статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».
Апеляційний суд погодився з висновком суду першої інстанції щодо безпідставності доводів ОСОБА_1 про не припинення господарської діяльності роботодавцем, оскільки згідно з наказом ТОВ «Завод «Будінвест» від 25 березня 2022 року № 6 останній призупинив свою роботу через введення в Україні воєнного стану, чисельних ракетних та артилерійських обстрілів РФ по території та нежитлових приміщеннях ТОВ «Завод «Будінвест», внаслідок чого було пошкоджені нежитлові приміщення шляхом повного або часткового їх руйнування та знищення засобів виробництва та матеріалів в результаті бойових дій, що унеможливлювало забезпечити належні та безпечні умови праці та виключало можливість надання та виконання роботи працівникам ТОВ «Завод «Будінвест». Даний наказ чинний та не скасований, вимог щодо його скасування ОСОБА_1 не заявляла. Доказів зворотного позивачкою не надано.
Посилання ОСОБА_1 на те, що відповідачем пропущено строки на подачу доказів, а саме копії наказу про призупинення роботи, колегія суддів вважає безпідставними, оскільки судом першої інстанції обґрунтовано поновлено строк на подачу цього доказу. Також ТОВ «Завод «Будінвест» на підтвердження пошкодження нежитлових приміщень, їх руйнування, що унеможливлювало забезпечити належні та безпечні умови праці, надав витяг з Єдиного реєстру досудових розслідувань від 27 липня 2023 року кримінальне провадження № 12023221200001772, правова кваліфікація ч.1 ст. 438 КК України, з якого вбачається, що у період часу з 24 лютого 2022 року по 30 червня 2022 року мало місце порушення законів та звичаїв війни військовослужбовцями підрозділу збройних сил та інших відомств РФ, що полягало у здійсненні обстрілів із невстановленого види озброєння та снарядами невстановленого калібру по території м. Харкова, внаслідок чого було пошкоджено нежитлові приміщення, які належать ТОВ «Будінвест» та ТОВ «Діло», чим спричинено останнім майнову шкоду.
Твердження ОСОБА_1 про те, що після спливу 2 років з нібито призупинення діяльності ТОВ «Завод «Будінвест» та призупинення дії трудових договорів з працівниками керівник та бенефіціарний власник роботодавця не відновлює роботу підприємства та дію трудових договорів, а засновує фактично ідентичне підприємство за цією ж адресою, тому вважала, що такі дії здійснюються умисно з метою уникнення розрахунку при звільненні, колегія суддів вважає безпідставними, оскільки дані твердження не спростовують призупинення діяльності ТОВ «Завод «Будінвест».
У постанові ВС у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 17 квітня 2024 року у справі № 933/411/22 зазначено, що: «роботодавцю надано право тимчасово призупинити дію трудового договору з працівником у разі неможливості у зв`язку із військовою агресією проти України забезпечити працівника роботою. Водночас таке право не є абсолютним. Для застосування цієї норми права роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати працівнику роботу, а працівник не може виконати роботу. Зокрема, у випадку, якщо необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціонування з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо. Зазначене узгоджується з правовим висновком ВС, викладеним у постановах від 01 червня 2023 року у справі № 149/1089/22, від 14 вересня 2023 року у справі № 754/5488/22, від 14 лютого 2024 року у справі № 201/791/23.
Слід враховувати, що підставами для призупинення дії трудового договору відповідно до статті 13 Закону 2136-IX може бути не лише абсолютна непрацездатність підприємства через його руйнування чи руйнування частини його інфраструктури, а й інші, викликані збройною агресією, фактичні та економічні чинники, які не дозволяють забезпечити працівника роботою, яку він виконував раніше, наприклад: скорочення замовлень чи обсягу послуг, які надаються підприємством, суттєве зниження доходів підприємства, неможливість виконання роботодавцем перед працівником зобов`язань з виплати заробітної плати та страхових внесків тощо.
Саме на керівництво підприємства покладаються дискреційні повноваження щодо визначення переліку працівників з якими необхідно призупинити дії трудових договорів, з самостійним визначенням відповідних трудових критеріїв для цього (певні посади, що можуть бути незадіяні в умовах зміненої господарської діяльності; кваліфікація окремих працівників, наявність у них певних знань, навичок та умінь, допущення певними працівниками порушень трудового розпорядку тощо).
Постановою ВС від 08 грудня 2023 року по справі № 638/5055/22 залишено без змін рішення Дзержинського районного суду м. Харкова від 26 січня 2023 року та постанову Харківського апеляційного суду від 20 квітня 2023 року про стягнення середнього заробітку.
Рішення суду першої інстанції, залишене без змін постановою Харківського апеляційного суду, а позов ОСОБА_1 залишено без задоволення. З матеріалів справи вбачається, що 08 квітня 2022 року ОСОБА_1 призвано на військову службу та призначено на посаду «солдат», водієм групи автомобільної техніки взводу забезпечення та зараховано до списків особового складу.
Відповідно до вимог статті 119 КЗпП України з 08 квітня 2022 року до закінчення особливого періоду або звільнення з військової служби за ним зберігається місце роботи в НБУ на посаді головного економіста і середній заробіток.
НБУ у період з 08 квітня 2022 року до 18 липня 2022 року здійснював йому виплату середнього заробітку на підставі статті 119 КЗпП України, а з 19 липня 2022 року припинив виплати, обґрунтовуючи це набранням 19 липня 2022 року чинності Законом України від 01 липня 2022 «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» (далі - Закон № 2352-ІХ).
Однак, ООБА_1 категорично не погоджувався з припиненням виплати йому середнього заробітку на підставі Закону № 2352-ІХ, оскільки це погіршило його правове становище, тому він вважав, що до спірних правовідносин не мають застосовуватися вимоги цього Закону.
Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції, з висновком якого погодився суд апеляційної інстанції, виходив із того, що НБУ при виданні наказу від 19 липня 2022 року № 1654-к про припинення з 19 липня 2022 року нарахування середнього заробітку ОСОБА_2 на період проходження військової служби діяв відповідно до вимог чинного законодавства України, тому підстави для задоволення позову відсутні.
Постанова ВС мотивована тим, що з моменту набрання чинності Законом № 2352-IX відсутні правові підстави для збереження середньої заробітної плати працівникам, які були призвані на військову службу до дня набрання чинності цим Законом, тому судом першої інстанції, з висновком якого погодився суд апеляційної інстанції, зробили правильний висновок про відмову у задоволенні позовних вимог.
Постановою ВС від 21 вересня 2023 року по справі № 639/2672/22 залишено без змін постанову Харківського апеляційного суду від 15 березня 2023 року про визнання незаконним наказу та його скасування, поновлення на роботі.
Позов мотивовано тим, що ОСОБА_1 працювала в ХНМУ з 03 листопада 2008 року, з 05 лютого 2018 року на посаді фахівця діловодства загального відділу, 30 жовтня 2019 року уклала контракт з Міністерством оборони України в особі командира військової частини про проходження військової служби в Збройних Силах України строком на 3 роки з 30 жовтня 2019 року.
Відповідно до наказу командира військової частини від 30 жовтня 2019 року з ОСОБА_1 укладено контракт про проходження військової служби у Збройних Силах України на посадах рядового складу строком на 3 роки з 30 жовтня 2019 року до 30 жовтня 2022 року, зараховано до списків особового складу Збройних Сил України, прийнято на військову службу за контрактом осіб рядового складу, присвоєно первинне військове звання «солдат» та особистий номер та призначено курсантом навчального взводу, навчальної роти навчального батальйону.
Згідно наказу командира військової частини від 23 лютого 2022 року, старшого солдата ОСОБА_1, діловода відділення персоналу та стройового штабу військової частини, яка наказом командира військової частини від 23 лютого 2022 року № 5-РС звільнена з військової служби у запас за підпунктом «ґ» (через такі сімейні обставини або інші поважні причини (якщо військовослужбовці не висловили бажання продовжувати військову службу) військовослужбовці-жінки, які мають дитину (дітей) віком до 18 років)), відповідно до пункту другого частини п`ятої статті 26 Закону України «Про військовий обов`язок і військову службу».
Тобто останнім днем проходження військової служби позивачем є 23 лютого 2022 року. Оскільки інформації про звільнення з 23 лютого 2022 року з військової служби ОСОБА_1 до ХНМУ не надходило, відповідно до частини третьої статті 119 КЗпП України позивач продовжувала отримувати гарантії зі збереження місця роботи, посади і середнього заробітку в університеті. Отже, ОСОБА_1, фахівець з діловодства загального відділу, у встановлені чинним законодавством України терміни, про звільнення з військової служби не повідомила ХНМУ, до роботи не приступила та про причини не виходу на роботу також не повідомила, що є порушенням трудової дисципліни.
24 лютого 2022 року позивач мала приступити за основним своїм місцем роботи у ХНМУ. Але, 24 лютого 2022 року приблизно о 04-26 год. російська федерація здійснила збройну агресію проти України. Згідно Указу Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні», у зв`язку з військовою агресією російської федерації проти України з 05 год. 30 хв. 24 лютого 2022 року строком на 30 діб в Україні введено воєнний стан. У подальшому неодноразово строк воєнного стану продовжувався та діє до теперішнього часу. Загальновідомою є обставина, що місто Харків з 24 лютого 2022 року і по теперішній час – це район ведення бойових дій, який щодня обстрілюється ворогом.
У період з 24 лютого 2022 року по 05 липня 2022 року позивач була відсутня на роботі, оскільки вимушена, у зв`язку з веденням в м. Харкові активних бойових дій, які загрожують її життю і здоров`я та її малолітньої доньки, виїхати на безпечну територію.
05 липня 2022 року ректором ХНМУ видано наказ № 312/2022-к про звільнення її за прогул без поважних причин, вчинений з 24 лютого 2022 року по 05 липня 2022 року (частина четверта статті 40 КЗпП України). Вважає даний наказ незаконним та таким, що прийнято з порушенням діючого законодавства. Так, відповідачем не були відібрані від позивача письмові пояснення для з`ясування причини її відсутності на роботі. Крім того, позивач вважала, що була відсутня на роботі з поважної причини, а саме у зв`язку з введенням воєнного стану та активними бойовими діями на території м. Харкова, що загрожувало життю і здоров`ю її та малолітньої доньки. 17 серпня 2022 року позивачем отримано у приміщенні університету свою трудову книжку та наказ про звільнення.
Рішенням Жовтневого районного суду м. Харкова від 25 листопада 2022 року позовні вимоги ОСОБА_1 задоволено, визнано незаконним та скасовано наказ Харківського національного медичного університету від 05 липня 2022 року про звільнення з роботи ОСОБА_1, поновлено ОСОБА_1 на посаді фахівця діловодства загального відділу Харківського національного медичного університету з 05 липня 2022 року.
Постановою ХАС рішення Жовтневого районного суду м. Харкова від 25 листопада 2022 року скасовано, позов ОСОБА_1 до Харківського національного медичного університету про визнання незаконним наказу та його скасування залишено без задоволення.
ВС відхилив доводи касаційної скарги про те, що ХНМУ не звертався до позивачки із вимогою надати пояснення щодо її відсутності на роботі з 24 лютого 2022 року по 05 липня 2022 року включно, оскільки правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, в тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами. Аналогічний висновок міститься у постанові ВС у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 26 липня 2021 року у справі № 643/10816/17.
ВС повністю погодився з висновками судів першої та апеляційної інстанцій, що перебування позивача в прокуратурі з приводу подання заяви на незаконні дії керівників державного підприємства не є поважною причиною відсутності його на робочому місці, а тому були підстави його звільнення з роботи на підставі за пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Дії позивача носили суб`єктивний, залежний від його волі характер (була відсутня негайна потреба звертатись з заявою до прокуратури саме в цей день, він міг скористатися засобами зв`язку для подання заяви, або зробити це у вільний від роботи час).
У постанові ВС у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 26 червня 2019 року в справі № 572/2944/16-ц зазначено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.
Постановою ХАС від 15.03.2024 року у справі № 621/1361/23 змінено рішення Зміївського районного суду Харківської області від 11 грудня 2023 року про стягнення компенсації втрати частини доходів в частині визначеного судом розміру стягнення, стягнуто з ТОВ "Завод "ЕНЕРГОСТІЛ" на користь позивача ОСОБА_1 компенсацію втрати частини доходів у зв`язку з порушенням строків їх виплати за період з січня 2020 року по липень 2022 року в розмірі 112610 (сто дванадцять тисяч шістсот десять) грн 41 коп., стягнуто з ТОВ "Завод "ЕНЕРГОСТІЛ" на користь держави суму судового збору та компенсовано за рахунок держави сплачено судовий збір за подання апеляційної скарги.
В обгрунтування позову зазначено, що з жовтня 2018 року позивач перебував в трудових відносинах з ТОВ «Завод «Енергостіл» на посаді слюсаря-ремонтника. 20 грудня 2019 року між ОСОБА_1 та Міністерством оборони України в особі командира військової частини НОМЕР_1 був укладений контракт про проходження служби в Збройних Силах України на посадах осіб сержантського та старшинського складу строком на 3 роки. Позивач повідомив директора ТОВ «Завод «Енергостіл» про укладення контракту з наданням його копії відповідачеві. Відповідно до положень статті 119 КЗпП України, відповідач був зобов`язаний зберегти за позивачем місце роботи та посаду. В порушення вказаної норми відповідач не виплачував позивачеві середній заробіток, що стало підставою для звернення в лютому 2021 року до суду.
Рішенням Зміївського районного суду Харківської області від 10 червня 2021 року по справі № 621/336/21 позивачеві було відмовлено в задоволенні позовних вимог.
Постановою Полтавського апеляційного суду від 21 березня 2023 року рішенням суду І інстанції скасовано та ухвалено нове рішення, яким з відповідача ТОВ «Завод «Енергостіл» на користь позивача стягнуто за період з 30.12.2019 по 18.07.2022 року 385065,18 гривень середнього заробітку за час проходження військової служби за контрактом з відрахуванням зі стягнутих сум встановлених законом податків та інших обов`язкових платежів.
11 квітня 2023 року відповідачем на виконання рішення Полтавського апеляційного суду перераховано позивачеві суму середнього заробітку, що підтверджує наявність порушення відповідачем строків виплати середнього заробітку, який має регулярний дохід, а тому відповідно до Закону України «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв`язку з порушенням строків їх виплати» та постанови КМУ № 159 від 21 лютого 2001 року «Про затвердження Порядку проведення компенсації громадянам втрати частини доходів у зв`язку з порушенням термінів їх виплати», просить стягнути з відповідача на користь позивача грошову компенсацію за порушення строків виплати заробітної плати в сумі 140687,91 гривень.
Апеляційний суд не погодився з визначенням суми компенсації у зв`язку з порушенням строків їх виплати, перевіривши наданий позивачем розрахунок компенсації втрати доходів.
Судом першої інстанції взято до уваги розрахунок наданий позивачем, який не відповідає вимогам статті 3 Закону України «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв`язку з порушенням строків їх виплати», що сума компенсації обчислюється шляхом множення суми нарахованого, але не виплаченого громадянину доходу за відповідний місяць (після утримання податків і обов`язкових платежів) на індекс інфляції в період невиплати доходу (інфляція місяця, за який виплачується доход, до уваги не береться). В апеляційній скарзі ТОВ «Завод Енергостіл», погодившись з висновками суду першої інстанції щодо обов`язку виплати компенсації втрати частини доходу у зв`язку з порушенням строків їх виплати не погодився з сумою, оскільки розрахунок позивача не відповідає вимогам закону та надали власний, з урахуванням утримання податків і обов`язкових платежів.
Відповідно до розрахунку, сума компенсації втрати частини доходів позивача за період з січня 2020 року по липень 2022 року з урахуванням утримання податків і обов`язкових платежів складає 112610,41 грн. Таким чином, апеляційним судом взято до уваги доводи апеляційної скарги та наданий відповідачем розрахунок.
Отже, судова колегія дійшла висновку, що рішення суду першої інстанції в оскаржуваній частині підлягає зміні, в частині стягнутої суми. В іншій частині рішення суду першої інстанції не оскаржувалось та не переглядалось.
Постановою ХАС від 28 травня 2024 року по справі № 953/3338/23 залишено без змін рішення Київського районного суду м. Харкова від 09 лютого 2024 року про визнання дій протиправними, визнання протиправним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, рішенням суду І інстанції у відмовлено у задоволенні позову ОСОБА_1 до Департаменту освіти Харківської міської ради, треті особи - Управління освіти адміністрації Салтівського району Харківської міської ради, Комунальний заклад «Харківський ліцей № 122 Харківської міської ради».
Апеляційний суд погодився з висновком суду першої інстанції про відсутність поважних причин неприбуття позивачки на роботу 03 квітня 2023 року, а тому у даному випадку, з урахуванням того, що позивачем не наведено жодних причин відсутності на робочому місці, які б могли вплинути на законність та правильність її звільнення, невиконання відповідачем обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення жодним чином не впливає на встановлення факту прогулу, та не може бути формальною підставою для скасування дисциплінарного стягнення. Такий висновок суду відповідає практиці ВС (постанови від 27.05.2020 у справі № 750/5598/17 та від 09.11.2021 у справі № 235/5659/20).
При оцінці законності підстав та процедури звільнення ОСОБА_1, судова колегія дійшла висновку, що оскільки позивачка займала посаду керівника навчального закладу - директора Харківської загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів № 122 Харківської міської ради Харківської області ОСОБА_1, відповідно до Закону України «Про повну загальну середню освіту» та умов укладеного нею контракту від 08 квітня 2021 року мала обов`язки щодо організації та забезпечення діяльності закладу.
Укладаючи контракт, ОСОБА_1 погодилась з його умовами, в тому числі з підвищеною відповідальністю за порушення його умов, а також з наявністю додаткових підстав для його дострокового припинення, ніж ті, що передбачені чинним законодавством. Про необхідність присутності керівника закладу освіти на робочому місці для забезпечення організації діяльності навчального закладу на належному рівні, що забезпечить реалізацію прав та законних інтересів як учнів так і педагогічних працівників, у тому числі щодо отримання випускниками документів про освіту відповідно до статті 18 Закону України «Про повну загальну середню освіту» та неналежне виконання позивачем своїх посадових обов`язків свідчать надані відповідачем та третіми особами докази у їх сукупності, а саме: скріншоти листування з позивачем у соціальних мережах та месенджерах, де позивач повідомляється про необхідність вирішення ряду питань, пов`язаних з організацією освітнього процесу та видачі випускникам документів про освіту; зміст доповідних записок заступників директора ОСОБА_5 від 22.06.2022 року та від 17.03.2023 року, ОСОБА_11 від 20.06.2022 року, 01.08.2022 року та від 17.03.2023 року, ОСОБА_4 від 17.03.2023 року; зміст службової записки заступника начальника Управління освіти адміністрації Салтівського району Харківської міської ради від 20.03.2023 року; зміст колективних звернень батьків учнів школи на ім`я в.о. директора Харківської ЗОШ № 122; змістом листа директора Департаменту освіти ОСОБА_7 на ім`я директора юридичного департаменту Харківської міської ради від 27.07.2023 року.
На підставі вищезазначеного, суд першої інстанції дійшов обгрунтованого висновку, що оскаржуваний наказ директора Департаменту освіти Харківської міської ради від 03 квітня 2023 року № 36-к «Про припинення трудового договору (контракту) з ОСОБА_1» видано в межах повноважень, із дотриманням процедури його видання, що стало підставою для дострокового припинення контракту.
Колегією суддів звернуто увагу, що відповідачем виконано вимоги Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» ОСОБА_1 направлено накази, повідомлення та інше листування, з повідомленнями через месенджер «Телеграм» та відсутні докази неотримання вчасно позивачкою зазначеного листування.
Постановою ХАС від 21 травня 2024 року по справі № 644/3682/23 залишено без змін рішення Орджонікідзевського районного суду м. Харкова від 16 лютого 2024 року про стягнення середнього заробітку за час затримки остаточного розрахунку при звільненні та відшкодування моральної шкоди.
Рішення суду першої інстанції мотивовано тим, що порушення зобов`язання щодо розрахунку при звільненні сталося внаслідок ведення бойових дій та дії обставин непереборної сили, що на підставі частини 3 статті 10 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» є підставою для звільнення роботодавця від відповідальності за цим зобов`язанням.
Судом встановлено та підтверджується матеріалами справи, що ОСОБА_1 працювала у АТ «Українські енергетичні машини» та з 16 грудня 2021 року переведена на посаду начальника бюро обліку заробітної плати генераторного та електротехнічного обладнання відділу обліку заробітної плати, а Наказом № 159 від 02 серпня 2022 року звільнена за власним бажанням, стаття 38 КЗпП України.
24 березня 2022 року набрав чинності Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», яким встановлено, що роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов`язання щодо строків оплати праці лише якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили.
У постанові ВП ВС від 26 жовтня 2022 року у справі № 905/857/19 виклала висновок, що нормами трудового законодавства не передбачено підстав для звільнення роботодавця від виплати працівникові заробітної плати у випадку наявності обставин непереборної сили. При цьому відступила від висновку ВС у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у постанові від 10 жовтня 2019 року у справі № 243/2071/18 про те, що заробітна плата є відповідальністю в розумінні статті 617 ЦК України, від якої роботодавець може бути звільнений внаслідок випадку або непереборної сили.
Крім того, ВП ВС зазначила, що єдиним належним документом, який підтверджує настання обставин непереборної сили (форс-мажору), як підстави для звільнення від відповідальності за невиконання (неналежного виконання) зобов`язань є сертифікат, виданий у порядку та на підставі статті 14-1 Закону «Про торгово-промислові палати в Україні».
Матеріли справи свідчать про те, що під час звільнення ОСОБА_1 02 серпня 2022 року АТ «Українські енергетичні машини» не здійснило належних до сплати виплат, а кінцевий розрахунок проведено лише 21 квітня 2023 року.
Заперечуючи проти стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні на підставі статті 117 КЗпП України, відповідач посилався, зокрема, на відсутність його вини в затримці розрахунку та неможливість провести виплату зазначених сум з огляду на існування воєнного стану в Україні та форс-мажорних обставин, які викликані військовою агресією російської федерації проти України. Торгово-промисловою палатою України АТ «Українські енергетичні машини» надано сертифікат від 30 вересня 2022 року, яким засвідчено форс-мажорні обставини (обставини непереробної сили).
Разом з тим у період, за який позивачка просила стягнути середній заробіток (з 03 серпня 2022 року по 21 квітня 2023 року) порушення зобов`язання щодо розрахунку при звільненні сталося внаслідок ведення бойових дій та дії обставин непереборної сили, що на підставі частини 3 статті 10 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» є підставою для звільнення роботодавця від відповідальності за цим зобов`язанням. Про що правомірно вказав у своєму рішенні суд першої інстанції.
Постановою ВС від 18 жовтня 2023 року по справі № 639/3086/22 залишено без змін рішення Жовтневого районного суду м. Харкова від 23 січня 2023 року та постанову Харківського апеляційного суду від 05 квітня 2023 року про скасування наказу, поновлення виплати середнього заробітку та стягнення середнього заробітку.
Ухвалюючи рішення про відмову в задоволенні позову, суд першої інстанції виходив з того, що КП «Харківський метрополітен» при прийнятті наказу від 19 липня 2022 року № 114-ок про припинення з 19 липня 2022 року нарахування середнього заробітку ОСОБА_1 на період проходження військової служби, діяв відповідно до вимог чинного законодавства, так як Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» не містить приписів щодо його застосування лише до осіб, які призвані після набрання ним чинності.
Постановою ХАС апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишено без задоволення, а рішення суду першої інстанції – без змін. Постанова суду апеляційної інстанції мотивована тим, що суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про те, що наказ КП «Харківський метрополітен» Харківської міської ради про припинення нарахування середнього заробітку ОСОБА_1 на період проходження ним військової служби відповідає вимогам закону, внаслідок чого підстави для нарахування та виплати позивачу такого заробітку відсутні.
Згідно із частиною другою статті 39 Закону України «Про військовий обов'язок і військову службу» громадяни України, призвані на строкову військову службу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, або прийняті на військову службу за контрактом у разі виникнення кризової ситуації, що загрожує національній безпеці, оголошення рішення про проведення мобілізації та (або) введення воєнного стану, користуються гарантіями, передбаченими, зокрема частиною третьою статті 119 КЗпП України, а також частиною першою статті 53 і частиною другою статті 57 Закону України «Про освіту», частиною другою статті 44, частиною першою статті 54 і частиною третьою статті 63 Закону України «Про фахову передвищу освіту», частиною другою статті 46 Закону України «Про вищу освіту».
Частиною третьою статті 119 КЗпП України (у редакції, що діяла до 19 липня 2022 року) передбачено, що за працівниками, призваними на строкову військову служб; військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігаються місце роботи, посада і середній заробіток на підприємстві, в установі, організації, фермерському господарстві, сільськогосподарському виробничому кооперативі незалежно від підпорядкування та форми власності і у фізичних осіб-підприємців, у яких вони працювали на час призову.
Законом України від 01 липня 2022 року «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» (далі - Закон № 2352-IX), який набрав чинності з 19 липня 2022 року, внесено зміни та у частині третій статті 119 КЗпП слова «зберігаються місце роботи, посада і середній заробіток» замінено словами «зберігаються місце роботи і посада».
Із набранням чинності Законом № 2352-IX відбулись зміни у регулюванні трудових відносин за участі працівників призваних на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятих на військову службу за контрактом тобто з 19 липня 2022 року роботодавець звільнений від обов`язку збереження середнього заробітку працівникам, призваним на військову службу, зі збереженням за цими працівниками лише місця роботи і посади.
Відтак, обов`язок роботодавця щодо збереження за такими категоріями працівників середнього заробітку передбачався включно до дня, що передує дню набранням чинності цим Законом (18 липня 2022 року). З 19 липня 2022 року правові підстави для збереження середнього заробітку за таким працівником відсутні.
Позивачем у цій справі не виконується робота, визначену трудовим договором, між ним та відповідачем, унаслідок призиву на військову службу але отримується грошове забезпечення військовослужбовця в установленому законом розмірі.
Звільнивши з 19 липня 2022 року роботодавців від обов`язку з виплати щомісячного забезпечення мобілізованим працівникам, 28 лютого 2022 року Кабінет Міністрів України прийняв постанову № 168 «Питання деяких виплат військовослужбовцям, особам рядового і начальницького складу, поліцейським та їх сім`ям під час дії воєнного стану», згідно з якою компенсував скасування збереження середньомісячної заробітної плати одночасним збільшенням грошового забезпечення військовослужбовцям за місцем проходження служби.
ВС дійшов висновку, що з моменту набрання чинності Законом № 2352-IX відсутні правові підстави для збереження середньої заробітної плати працівникам, які були призвані на військову службу до дня набрання чинності цим Законом, суд першої інстанції, з висновком якого погодився суд апеляційної інстанції, зробили правильний висновок про відмову у задоволенні позовних вимог.
Висновки та пропозиції
Підводячи підсумок проведеного узагальнення судової практики вирішення цивільних спорів щодо призупинення дії трудового договору у зв’язку з військовою агресією проти України та гарантії збереження середнього заробітку, передбачені частиною першою статті 119 КЗпП України за 2023-2024 роки ХАС дійшов висновку про те, що місцеві суди міста Харкова та Харківської області здебільшого приймали обгрунтовані та законні рішення, які при подальшому розгляді були залишені без змін.
Але інколи мали місце і випадки допущення помилок при прийнятті рішень судами у зв’язку тим, що не в повній мірі досліджено обставини справи та наявні у справі докази, не надано їм належної оцінки, не з`ясувано належним чином фактичні обставини справи щодо заявлених вимог і того, яка саме правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин, що має суттєве значення для правильного вирішення спору.
На сьогоднішній день процесуальне законодавство свідчить про значний обсяг справ, пов’язаних з трудовими відносинами, а саме: поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення заборгованості по заробітній платі, визнання припиненими трудових відносин, призупинення дії трудового договору тощо.
Головною умовою для призупинення дії трудового договору є абсолютна неможливість надання роботодавцем та виконання працівником відповідної роботи. Якщо хоча б одна з зазначених умов не виконується, законодавство забороняє призупинення трудового договору під час воєнного стану в Україні.
Необхідно звернути увагу, що не слід використовувати призупинення трудового договору виключно як спосіб не платити працівникові заробітну плату, оскільки таке призупинення має бути обгрунтованим.
Практика показує, що законодавство України підлаштовується під умови воєнного часу. Саме тому дослідження будь-якої категорії спорів потребує детального вивчення та дослідження, а також постійного моніторингу актуальної судової практики.
Суддям місцевих судів при відправленні судочинства слід звертати увагу на актуальне нормативне регулювання спірних правовідносин та судову практику ВС та ВП ВС під час розгляду цивільних справ.
Для уникнення допущення помилок у майбутньому, рекомендуємо суддям місцевих судів дослідити вказане узагальнення та обговорити на нарадах.
Заступник голови
Харківського апеляційного суду Наталія ПИЛИПЧУК
Від відділу судової статистики
та узагальнення судової практики
Харківського апеляційного суду Марина МАРО
_03_03.png)
